公司正在紧锣密鼓地进行人力资源体制的改革，自上而下决心通过这次改革建立全新的用人和育人体系，为公司的未来发展提供动力。人作为个体，每个人都为企业的生存和发展做着不同程度的贡献，所以人在企业里成了资源。但每个个体的人由于人生经历、知识层次、性格特点和个人兴趣偏好的不同，都各有优缺点。即使有的人优点很突出，但他的优点对公司作用不大，公司也无法充分使用；即使有的人缺点很突出，甚至很多，但他的优点正是公司所急需的，公司也只能在他的强项上重用他，除非有比他更完美的人来替代他。所以如何来量才适用，来挖掘人才、吸引人才，并在公司内进行合理的配置就需要专门的研究和管理。因为对人这种资源的判断比物更难管理，所以才有了人力资源这门管理科学。

　　人力资源管理的理想境界是人尽其才，但现实中是无法做到完美的。但只要我们追求，一定能不断地趋近完美。我认为公司人力资源工作的任务有以下三方面：准确地选拔人才；不停地培养后备人才；招聘所需要的人才。其中第三点我不用多说，大家都很清楚。我想就前两点谈谈自己的看法。

　　就说准确地选拔人才。由于选拔者和被选拔者都是普通人，二者之间评判标准的差异性和人性的多面性，使我们无法做到绝对准确地选拔人才的，那既然人才选拔如此之难，我们就没有办法做到准确了吗？回答是当然有，就是采取更科学的办法去尽力做到趋近准确。表明我自己的观点，我决不提倡“民选”，完全依靠民主测评选拔人才不一定是最科学的办法。要是都好的话，陈水扁是怎么被选上来的呢？我也不太喜欢单纯的领导任命，原因我也说了，有局限性。我比较喜欢民主集中制，梦想有这么一个稳定科学的系统。这个系统运行的依据有三个方面：一是民主测评；二是业绩说话；三是领导决策。

　　我来明胶之前没有在工业企业工作的经验，想象中认为员工都讨厌自己的领导，而且各有各的目的，民主测评肯定对领导不利，所以参考意义不大。而进入明胶后，尤其是到了子公司明杏后，我慢慢地发现，大多数员工是善良的、基本上是公正的，因为崇尚美好的愿望人人皆有，盼望公司向好的梦想人人皆有。对员工要求严厉的干部员工未必恨，没有实际能力，只想着讨好员工的干部未必得到的都是爱。所以我认为民主测评还是有用的，毕竟干活的是基层的员工，员工不服气，工作干好的效率不高，里边肯定隐藏着工作质量的折扣，而更可怕的是这种折扣在出大事之前是领导层感觉不到的，因为工作干的好些坏些没有绝对衡量标准，成本高点低点、问题处理快点慢点、员工的主动性强些弱些、换个人是不是做得要更好，都不能一目了然，而无形间损失的是公司的效益和对外竞争能力。

　　光听大家的评价还不够可靠，大家都不看好，但他领导这个集体不断地走向辉煌，让员工得到了实惠，我想业绩如果真是他干出来的，而不是外力的恩惠，最终员工会拥护他的。所以，看工作成绩也是一个非常有效的办法。当然，这里指的工作成绩不是单纯的指标完成，如果遇上特殊情况，如果不客观分析会“错杀”人才的，可惜呀！何况指标的制定也有一定的局限性。

　　最后就是上级领导的决策了，这时候就出现了一个关键，领导决策要和前两个因素如何结合的问题。第二个好办，业绩毕竟好判断些，不容易粉饰。而第一点面对人多嘴杂的一个结论，考验的就是领导者的智慧了（也包括基层和中层领导对基层人才的任用）。但有一点很重要，民主考评的结果先调查清楚，简单认为大家说的在不在理是不可取的，深入基层才是硬道理，不调查研究就没有发言权。

　　再来说说培养后备人才的问题。说实话，我认为这比准确提拔人才都难。首先，提拔人才是现实急需用人，而培养人才是为未来做准备，很容易被忽略。其次，提拔人才是对现实信息的判断，而培养后备人才更像是对未来趋势的预判。这不但要求领导者要有敏锐的洞察力，还需要领导者的胸怀。反正是给未来培养人才，目前出不了大问题，那我凭什么不培养我喜欢的人呢？可是别忘了，喜欢的不一定是好的，我喜欢吸烟，烟是好的吗？说实话，没有一个正常人愿意和领导过不去，可递给领导的都是橄榄枝吗？
　　
　　不管培养谁作为未来的苗子，作为青海明胶培养后备人才队伍是现在势在必行的，公司现在的扩张速度很快，人才极其短缺，所有的事情都需要人去干，没有适合的人，再好的事也是干不成的。